文化是建构企业认同感的一个核心要素，企业对员工有凝聚力，员工则对企业有认同感。文化的作用，最终还是要在人的心灵、情感中留下浓厚的印记。由此说来，情感在文化管理中占有重要位置。

关怀情感是管理的目的

德国哲学家康德提出过“人是目的”的命题。他认为，一个道德的行为，是任何时候都把人看成目的而非手段。这个命题在企业管理中如何落实和体现出来呢？难道企业不应该把它的员工作为创造利润的工具吗？没错，员工是创造利润的工具，利润、财富，必须也只能通过员工来创造。正因为如此，员工就不仅仅是创造的工具，更是创造的主体了。

文化，无非是从人的角度来看待人，即把人作为人来对待。这就是平等了，这就是尊重了。平等与尊重，就是文化的本质。而以平等和尊重的角度对人，是把人当成目的，当成主体。

人作为主体，首先来说，他有自主性。只不过，有的人意志坚决，表现积极，把自主性发挥得明显，而有的人相对个性柔弱，行为被动，不太愿意直接地、强烈地伸张个人意愿，但这绝不等于他没有自主性，或者放弃了自主性，只是表现的形式更为隐蔽些而已。因为有自主性，所以人的行为都经由他的考虑和选择。

情绪，也是选择下的产物。讲个事例，建国之初毛泽东在百废待兴的繁忙时刻即赴莫斯科求助于斯大林。由于形势还不太明朗，斯大林顾虑重重，没有完全满足毛泽东的期待。毛泽东情绪发作，后来他经常与人提及当时情形，说他那个时候发脾气了、拍桌子了云云。其实是他生性敏感，在革命胜利的时刻异常渴望得到作为共产世界领袖的斯大林的认同与平等对待，所望不获，又不想空手而去，故而以情绪来发泄不满，看来即使是伟人也难免如此。

我还看过一位管理者自述其管理经验的书，提到他在做工厂管理的时候，无意中发现这样一个有意思的现象：他无意中“得罪”了员工，员工虽没当面顶撞，但私底下拿厂里的原料出气，拼命浪费原材料，让工厂蒙受损失以平伏怨恨。其实，消极怠工，阳奉阴违，当面一套背后一套，煽风点火，造谣生事，暗中使绊等等，类似大量有害的、强化内耗的行为，很大程度上源自当事人选择性的情绪发作，不可等闲视之。

人是主体，如果不如此对待，即产生情绪问题。所以，不尊重人，仅仅把他视作工具，他就会选择情绪发作来表示抗议、来报复。而以情感为核心的文化管理，就是要切切实实尊重人，避免不良情绪发生，影响到整个组织的气氛和性格。

管理者能够并且善于尊重与照顾人的情感，自然而然地，他就拥有了一种无形的权威。

非权威的权威模式

德国社会学家马克思·韦伯纵览人类历史上出现过的种种统治形式，总结出三种类型的权威模式：卡里斯玛型，这类型的领导者以其无与伦比的人格魅力和超凡的品质受人敬仰和服从；传统型，这类型的领导者的权威来自于漫长历史过程中所形成的某些共识；最后就是现代社会中最为常见的法理型，这类型的领导者的权威来自于制度的授予。三者演变的历程，恰是情感淡出而理性凸显的历程。

在理性发达的今时今日，我们重新看重和强调情感在管理中的重要性，是否是要返回到韦伯所说的卡里斯玛那里，来一种现代条件下的“神化”？当然不是，而且也不可能。

其实，情感本身就是一种权威，一种无形的力量。前面我说过情感交换，在予人情感的时候已经在要求相应的情感反馈了，而且这一要求还不是强制性的，完全出自当事者的自觉意识，出于当事者的“情非得已”。所以，情感也是一种权威，不过是以非权威的面目出现的权威，它诉诸对方的感动和还报，我们称之为“非权威的权威模式”。它与卡里斯玛型的权威模式相比，并无其神秘的成分、因子，非常朴实，非常世俗化；并非所谓“天纵圣明”，只是源自对他人情感的真挚关怀和照顾。

实则在日常生活中随处可见。但凡对他人情感或者情绪能细致和真诚照顾者，总容易赢得他人自发的好感与悦服，即使他没有过高的社会位置及权力。